Карачев - Библиотека, Заря, статьи, обзоры.

Организации при практическом рассмотрении имеют очень «своеобразную» формацию по отношению к своим внутренним процессам и методам работы. Некоторые считаются более или менее успешными.

Для обозначения подразумеваемых под всем вышесказанным процессов в 80-е годы! появилось понятие «организационная культура». В области распространения американского разговорного языка проводится различие между понятиями «натура» и «культура». «Культура» обозначает созданную людьми коллективную систему ценностей. Попытки различных исследователей и консультантов объяснить успехи японской экономики привели к тому, что наряду со стоящими на первом плане производственно-экономическими факторами пришлось заняться мягкими факторами «soft-facts», при этом натолкнулись на значение феномена «организационная культура». Советуем почитать об этом подробнее на сайте: http://polistirolbeton.com/

Научно-исследовательское изучение организаций, происходившее в последующие годы, принесло большое количество концепций о культуре предприятия / организации и создало бесчисленное множество моделей толкования этого понятия. Но ни одна из этих моделей не нашла всеобщего признания. Уже в силу только одного этого имеется множество вариантов определения понятия «организационная культура».
Культура предприятия, поделена на три части:
1)    «сильные стороны» и «компетентность», созданные в течение истории,
2)    выраженность и диапазон ответственности руководства различных уровней,
3)    соотносимые друг с другом образцы, которые не так-то просто определить, и обычаи (кстати, из обычного права), которые именно при структурных изменениях проявляют себя как особенно консервативные.

Метафора для изменений организаций (компаний)

Каковы практические последствия этих теоретических размышлений? Прежде всего, если проект изменений осуществляется на предприятии, то после него могут остаться незавершенные дела. Различные задания, например, тренинг «приветливости с клиентом», без одновременной работы (в качестве трансферта из тренинга) над изменением структуры и рамочных условий отношений с клиентами, философии работы с клиентами и целенаправленности будет означать бесполезно потраченные время и деньги.

В каждом проекте изменений следует обращать внимание на то, чтобы возможности претворения в жизнь всех идей изменения безоговорочно поддерживались бы руководством предприятия. Без авторизации мероприятий и, прежде всего, при проведении в жизнь решений против воли даже небольшого числа понимающих руководителей проект будет беззубым. Сюда же относится несправедливо бережное отношение к административному персоналу при одновременном принуждении к массивным изменениям простых сотрудников. Изменения касаются всех сотрудников, не взирая на лица и функции, подробнее об этом здесь.

Крупный проект изменений обязательно нуждается в сопровождении и консультировании извне. Важным аспектом при этом является привлечение дублирующей точки зрения (по Аргирису) и введение решений второго порядка. Без внешнего взгляда разработка решений второго порядка будет очень трудной, если не сказать невозможной. При этом организация должна быть уверена в том, что внешние консультанты разбираются в их бизнесе и обладают необходимой квалификацией.

Понимание и изменения: «То, что ты делаешь сегодня так же, как и год назад, ты делаешь это не правильно. То, что ты через год будешь делать так же, как сегодня, ты не будешь это больше делать оптимально», - Фриц Генрик.

Использован новостной материал веб-портала предлагающего ремонт автомобилей мерседес: biglongcar.ru